⚽ No futebol, esse debate tem nome e sobrenome: Neymar Jr. A convocação do atacante para a Copa do Mundo, confirmada nesta segunda-feira (18), voltou a inflamar discussões nas redes sociais e ganhou ainda mais força após o anúncio oficial.
A decisão do técnico Carlo Ancelotti dividiu opiniões.
- Parte dos torcedores argumenta que um jogador com o talento de Neymar jamais poderia ficar fora da Seleção Brasileira.
- Outros defendem que o histórico recente pesa mais do que o passado brilhante e afirmam que ele já não apresenta o mesmo desempenho de outros anos.
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Em novembro do ano passado, Neymar sofreu uma nova lesão no menisco do joelho esquerdo. Antes, havia passado por cirurgia para corrigir uma ruptura do ligamento cruzado anterior no mesmo joelho. A sequência de lesões cria dificuldades para retomar o alto nível competitivo que o colocou entre os principais jogadores de sua geração.
Ao mesmo tempo, o atacante continua extremamente relevante fora dos gramados. Neymar mantém forte presença comercial e publicitária, participa frequentemente de campanhas, tem enorme influência nas redes sociais e é embaixador de uma plataforma de apostas online.
Além disso, esses episódios continuam alimentando debates sobre sua postura profissional. Reclamações contra a arbitragem, desentendimentos com torcedores e controvérsias nas redes sociais mantêm o jogador no centro do noticiário esportivo, mesmo quando ele está longe dos gramados.
- 🤔 Mas a discussão ultrapassa o futebol. O exemplo de Neymar pauta a pergunta que muitas empresas passaram a fazer é: vale a pena contratar um “Neymar corporativo”?
Para gestores e especialistas em recursos humanos ouvidos pelo g1, a resposta deixou de ser simples.
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O mercado ainda aceita ‘gênios difíceis’?
Durante décadas, empresas aceitaram — e muitas vezes celebraram — profissionais considerados “gênios difíceis”. Eram executivos brilhantes, vendedores agressivos, criativos temperamentais ou especialistas técnicos vistos como indispensáveis.
Em muitos ambientes corporativos, comportamentos arrogantes ou explosivos eram relativizados porque o desempenho compensava o desgaste causado. Hoje, esse cenário mudou bastante, explicam especialistas.
Rodrigo Vianna, CEO da Mappit, empresa do Talenses Group especializada em vagas de início de carreira, afirma que o mercado passou a valorizar mais a capacidade de entrega sustentável e o comportamento dentro das equipes do que apenas o talento individual.
“Um profissional extremamente talentoso pode ser um ativo importante, mas o mercado atual valoriza cada vez mais fatores como desempenho, colaboração e capacidade de trabalhar em equipe. O talento abre portas, mas o que sustenta uma carreira é a entrega consistente”, afirma.
Segundo Rodrigo, as empresas perceberam que profissionais tecnicamente brilhantes também podem gerar custos invisíveis elevados.
O problema é que esses impactos raramente aparecem de imediato em planilhas ou indicadores financeiros. Eles surgem no clima organizacional, na motivação da equipe, no aumento de conflitos internos e até na perda silenciosa de profissionais consistentes, que passam a se sentir desvalorizados.
“As companhias entenderam que uma pessoa muito brilhante tecnicamente pode gerar um custo elevado para o ambiente de trabalho. Nenhum talento individual deveria comprometer a saúde de uma equipe”, diz.
Essa mudança de mentalidade acompanha uma transformação mais ampla no mercado de trabalho. Nos últimos anos, temas como saúde mental, retenção de talentos, cultura organizacional e colaboração passaram a ocupar um espaço central nas empresas.
Em ambientes mais colaborativos — especialmente startups, empresas de tecnologia e multinacionais —, o profissional que entrega individualmente, mas gera tensão constante ao redor, passou a ser visto de forma diferente do que era no passado.
Rodrigo afirma que profissionais “estrela” que recebem tratamento diferenciado sem manter resultados consistentes podem afetar diretamente o restante da equipe.
“Quando um profissional recebe privilégios sem entregar de forma consistente, o time percebe rapidamente”, explica.
Segundo ele, esse tipo de situação costuma gerar uma sensação silenciosa de injustiça. Funcionários passam a questionar os critérios da liderança, a meritocracia interna perde credibilidade e profissionais produtivos começam a se sentir menos reconhecidos.
Ainda assim, isso não significa que as empresas deixaram de apostar em profissionais considerados excepcionais. Pelo contrário: talentos raros continuam sendo muito disputados, especialmente em áreas estratégicas, comerciais, de tecnologia, inovação e liderança.
A diferença é que, hoje, a contratação passou a ser mais racional e cautelosa.
Paulo Saliby, sócio-fundador da consultoria em planos estratégicos de remuneração SG Comp Partners, explica que a primeira pergunta que uma empresa deveria fazer diante de um profissional “estilo Neymar” não é se ele já foi brilhante no passado, mas se ainda existem condições reais de recuperar a alta performance.
“A pergunta central não é apenas ‘essa pessoa já foi brilhante?’, mas ‘ela ainda tem energia, motivação, disciplina e o contexto adequado para voltar a entregar em alto nível?’”, explica.
Segundo ele, antes de contratar alguém com histórico recente negativo, é fundamental entender a origem da queda de performance.
Em alguns casos, o problema pode estar no contexto da empresa anterior, como mudanças de liderança, perda de autonomia, conflitos culturais, ambiente tóxico ou desalinhamento estratégico. Em outros, a queda pode estar ligada ao próprio profissional, como perda de foco, excesso de distrações, acomodação, ego elevado ou dificuldade de adaptação.
“A empresa não deve contratar apenas pela reputação ou pelo passado. É preciso avaliar com cuidado se aquele profissional faz sentido para o desafio atual, para a cultura da organização e para o tipo de resultado esperado”, afirma.
Paulo destaca que esse tipo de contratação é, essencialmente, uma aposta de alto risco e alto retorno. Se a empresa consegue recuperar a performance, o ganho pode ser grande. Mas, se isso não acontece, o custo também pode ser elevado — inclusive do ponto de vista cultural.
Quando a marca pessoal compete com o trabalho
Outro ponto que ganhou força nas empresas nos últimos anos envolve algo muito associado à imagem de Neymar: o acúmulo de atividades paralelas.
- 🤳 Hoje, é cada vez mais comum encontrar executivos influenciadores, profissionais com forte presença digital e funcionários que conciliam podcasts, mentorias, publicidade, cursos e produção de conteúdo.
Em muitos casos, isso não apenas é aceito como também incentivado pelas próprias empresas, já que contribui para fortalecer a reputação e ampliar o networking. O problema começa quando a marca pessoal passa a competir diretamente com o trabalho principal.
Segundo Paulo, projetos paralelos e exposição excessiva nas redes sociais podem transmitir falta de foco, conflito de prioridades e até risco reputacional. “O problema surge quando a exposição externa passa a competir com a entrega principal para a qual a pessoa foi contratada.”
Ele afirma que a situação se torna ainda mais delicada em cargos executivos, estratégicos ou que envolvam relacionamento com clientes e informações sensíveis. Nessas funções, qualquer polêmica pública pode afetar diretamente a imagem da companhia.
“Quando uma pessoa ocupa uma posição de alta visibilidade, sua imagem pode se confundir com a da empresa. Se ela comete um erro em uma rede social, faz uma declaração inadequada ou se envolve em uma polêmica, o impacto pode atingir a organização”, diz.
Além disso, há um impacto interno relevante. Quando a equipe percebe que um profissional dedica mais energia à própria marca do que às entregas e, ainda assim, mantém privilégios, a sensação de desequilíbrio cresce rapidamente.
“A mensagem implícita pode ser: ‘por que essa pessoa pode se dedicar a outras atividades e ainda manter um status diferenciado?’”, afirma Paulo.
Outra discussão inevitável envolve o comportamento interpessoal. Afinal, até que ponto o talento compensa a arrogância? Para Paulo, essa tolerância tem limite: “O talento pode compensar algumas limitações, mas até certo ponto.”
Segundo ele, existe uma diferença importante entre profissionais intensos, competitivos e exigentes — características que podem ser positivas — e pessoas desrespeitosas, pouco colaborativas e incapazes de ouvir.
“O primeiro perfil pode ser administrado. O segundo tende a se tornar um problema de gestão.”
O especialista também chama atenção para um ponto importante. Empresas tendem a tolerar mais comportamentos difíceis em funções técnicas, individuais ou altamente especializadas, em que o impacto coletivo é menor. Já em cargos de liderança, o rigor costuma ser maior.
Isso acontece porque, quanto maior o poder de influência sobre equipes, clientes e a cultura organizacional, maior também o potencial de dano causado por comportamentos tóxicos.
Na prática, especialistas afirmam que o mercado corporativo vive hoje uma transformação significativa. O profissional brilhante continua sendo desejado, mas o conceito de “brilhante” mudou.
Se antes bastava gerar resultado individual, hoje as empresas buscam profissionais capazes de combinar desempenho, inteligência emocional, estabilidade, colaboração e consistência.
Rodrigo resume essa mudança de forma direta: “No mercado atual, talento continua sendo um diferencial. Mas consistência, humildade e capacidade de trabalhar em equipe são os fatores que realmente constroem carreiras duradouras.”
A lógica financeira das empresas também mudou. Segundo Paulo, companhias continuam dispostas a pagar altos salários por profissionais considerados excepcionais, mas com mais cautela do que no passado.
Hoje, tornou-se mais comum atrelar a remuneração variável ao desempenho, com bônus, metas, incentivos de longo prazo e mecanismos de retenção. “Está cada vez mais difícil justificar pacotes elevados baseados apenas em reputação ou potencial.”
A ideia é reduzir o risco de pagar apenas pelo “nome” sem receber um retorno proporcional.
