Uma pesquisa da consultoria CLA Brasil, divulgada com exclusividade ao g1, mostra que 72,7% dos profissionais acreditam que lideranças adotam comportamentos inadequados sob a justificativa da alta performance. Outros 71,8% afirmam que abusos são tratados como algo normal diante da pressão por resultados.
Os números sugerem que, para muitos trabalhadores, o desempenho ainda pesa mais do que a forma como as pessoas são tratadas. O estudo ouviu 303 profissionais por meio de participação espontânea.
“Existe um problema cultural quando a organização começa a enxergar o resultado como uma espécie de salvo-conduto para o comportamento. É a lógica de que ‘ele pode ser difícil, mas entrega’. O problema é que resultado não neutraliza conduta inadequada”, afirma Mariana Rodrigues, especialista em investigações corporativas comportamentais.
Como se identifica o adoecimento mental no trabalho
Segundo ela, em algumas empresas, gestores que batem metas acabam ganhando influência e passam a ser vistos como profissionais difíceis de substituir.
“Para algumas pessoas, a regra fica mais flexível. Ainda que isso não esteja escrito em lugar nenhum, os funcionários percebem essa diferença de tratamento”, diz.
Quando o abuso vira parte da cultura
Gritos, humilhações públicas, ironias frequentes, exposição de erros diante da equipe e cobranças exageradas estão entre os comportamentos que podem acabar sendo tolerados quando o gestor é visto como um profissional de sucesso.
Para Mariana, o problema nem sempre está apenas em um chefe específico. Ela explica que, em algumas empresas, a pressão excessiva vem dos níveis mais altos e acaba sendo reproduzida por toda a cadeia de liderança.
“Quem não se adapta a esse modelo muitas vezes sai. Quem fica acaba entendendo que é assim que se lidera e repassa esse comportamento para a própria equipe”, afirma.
O preço da alta performance
Apesar dos resultados aparecerem no curto prazo, o custo costuma chegar depois.
A pesquisa mostra que 87,8% dos entrevistados acreditam que pessoas pedem demissão ou deixam equipes porque não suportam a forma como são tratadas pelos gestores.
Segundo Mariana, uma liderança abusiva pode até gerar bons números inicialmente, mas cobra uma conta alta mais adiante.
“Uma liderança abusiva pode até produzir resultados no curto prazo, mas tende a gerar custos no médio e longo prazo, como perda de engajamento, aumento do turnover, afastamentos e queda de produtividade”, afirma.
Ela destaca ainda um efeito menos visível.
“Existe ainda um custo menos visível: a perda de confiança. Quando funcionários deixam de se sentir seguros para discordar, pedir ajuda ou apontar problemas, a empresa perde informações importantes. Por isso, uma liderança que entrega resultado destruindo o ambiente ao redor pode estar criando uma falsa eficiência.”
O estudo também mostra um outro fenômeno: 94,5% dos entrevistados acreditam que existe medo de retaliação ao reportar situações de assédio. Para quase metade, esse receio é relevante.
O levantamento mostra que 71,8% sabem como denunciar um caso, mas isso não significa que se sintam seguros para fazê-lo. Apenas 52,9% afirmam que confiariam em fazer uma denúncia atualmente. Outros 29,4% responderam “talvez” e 17,6% disseram que não confiariam.
Para Mariana, a pergunta que passa pela cabeça de quem pensa em denunciar é simples: o que vai acontecer comigo depois?
“O funcionário quer saber, antes de falar: ‘O que vai acontecer comigo depois?’. Se ele acredita que pode perder oportunidades, ser isolado, prejudicado na carreira ou passar a ser visto como uma pessoa problemática, a existência do canal não será suficiente para gerar confiança”.
Essa percepção pode ser ainda mais forte quando a denúncia envolve alguém considerado importante para o negócio.
“Quando profissionais observam que uma liderança poderosa é denunciada e nada acontece, ou que a consequência para quem reporta é maior do que para quem é acusado, a organização ensina, na prática, que denunciar pode representar um risco.”
Por isso, a CLA indica que a principal diferença não está na existência de um canal de denúncias, mas na confiança de que a empresa fará alguma coisa.
Entre os profissionais que acreditam que a empresa trata adequadamente os relatos, 87,5% afirmam que denunciariam uma situação de assédio. Entre aqueles que não confiam na resposta da organização, esse percentual cai para 12,9%.
Para a especialista, é justamente nesses momentos que os funcionários descobrem se as regras realmente valem para todos.
“A maior mensagem que uma empresa passa não está no treinamento nem no cartaz da parede. Está na forma como ela reage quando a denúncia envolve alguém importante para o negócio”, afirma.
A pesquisa mostra que a maioria das empresas já possui ferramentas para lidar com o problema. Segundo os entrevistados, 81,4% trabalham em locais que têm políticas sobre assédio e conduta, e 74,6% afirmam conhecer bem essas regras.
Também houve avanço nos treinamentos: 67,5% dizem que suas empresas promovem capacitações sobre o tema.
Ainda assim, o levantamento aponta que o principal desafio não é criar novas regras, mas fazer com que os funcionários acreditem que elas realmente serão aplicadas, inclusive quando envolvem os chefes que mais entregam resultados.
