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A decisão da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) foi unânime e destacou que a atitude da funcionária violou padrões éticos e abalou a confiança necessária na relação de trabalho.
Relacionamentos entre colegas de empresa não são proibidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas podem gerar consequências quando afetam o ambiente profissional. (entenda mais abaixo)
Segundo o processo, havia uma relação próxima e de confiança entre a empregadora e a atendente, o que agravou a situação.
O tribunal também considerou outros fatores para a justa causa: a trabalhadora discutiu com a chefe em público, na frente de clientes, usando palavrões e ofensas — atitude classificada como indisciplina e desrespeito.
Mensagens de WhatsApp anexadas aos autos mostraram a relação de proximidade entre as duas. Para o relator do caso, desembargador Sidnei Alves Teixeira, a quebra de confiança foi ainda mais grave por esse motivo.
A defesa da funcionária argumentou que não houve comunicação formal por escrito sobre a justa causa. Mas os magistrados entenderam que, no contexto de um pequeno negócio familiar e diante do impacto emocional, essa formalidade não invalida a demissão.
O pedido da ex-atendente para reverter a dispensa e transformá-la em rescisão indireta — quando o empregado acusa o empregador de falta grave — também foi negado. Para o relator, aceitar a solicitação seria “legitimar uma conduta antiética e desrespeitosa”.
Traição no trabalho dá justa causa? Entenda o que diz a lei
A advogada Paula Borges, especialista em Direito e Processo do Trabalho, explica que a justa causa é a forma mais severa de encerrar um contrato de trabalho e só deve ser usada quando há uma quebra irreversível de confiança entre empregador e empregado.
“No caso julgado, o Judiciário confirmou a demissão por justa causa, reconhecendo que a atitude da funcionária ultrapassou os limites do contrato e prejudicou a imagem e a autoridade da empregadora. A decisão reforça a importância da ética e do respeito nas relações de trabalho”, afirma a especialista.
Como ficam os relacionamentos entre colegas?
Para o advogado trabalhista Ronaldo Ferreira Tolentino, relações extraconjugais podem ser interpretadas como “incontinência de conduta”, conforme o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e, em último caso, justificar uma demissão por justa causa.
No entanto, a jurisprudência tende a rejeitar esse tipo de interpretação.
“A empresa pode optar por uma demissão sem justa causa. Como precaução, o código de ética pode estabelecer normas para evitar situações que prejudiquem a imagem institucional”, acrescenta o advogado.
Nesse caso, as regras são definidas por cada empresa. Elas podem servir para proibir que funcionários com relacionamento amoroso trabalhem no mesmo setor ou tenham relações hierárquicas, por exemplo. Pode ser pedido também que o casal evite o contato mais íntimo dentro do ambiente corporativo.
Mas o advogado pondera que regulamentar comportamentos fora do ambiente empresarial pode ser interpretado como invasão de privacidade, ainda que envolva dois funcionários da mesma empresa.
“Regulamentar fora do ambiente empresarial, ainda que seja entre dois funcionários da empresa, é a companhia se metendo na intimidade dos empregados”, afirma.
Para além das relações amorosas, outras situações em que o funcionário expõe a empresa ou fere a imagem da companhia também podem, em alguns casos, levar à demissão por justa causa.
No entanto, Tolentino explica que enquadrar esses casos não é simples. É preciso analisar bem cada situação, pois a empresa deve provar que o ato do funcionário realmente foi grave o suficiente.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não proíbe relacionamentos afetivos entre funcionários da mesma empresa.
A intimidade e a vida privada são direitos assegurados a todos os brasileiros. Por isso, restringir um namoro pode ser considerado um ato abusivo e contrário aos princípios da dignidade humana e da proteção à vida pessoal, garantidos pela Constituição Federal de 1988.
Proibir que as pessoas se apaixonem é inconstitucional e fere os direitos fundamentais da personalidade. Mas é possível estabelecer regras sobre o comportamento dos funcionários em decorrência do namoro, para não prejudicar a produtividade.
— Cristina Pena, advogada trabalhista.
Se não podem proibir, o que as empresas têm a permissão de fazer? Podem criar políticas que impeçam a contratação de cônjuges?
O g1 conversou especialistas para explicar essa e outras dúvidas comuns.
- As empresas podem banir a contratação de cônjuges?
- Demonstração de afeto no trabalho pode gerar demissão por justa causa?
- Um casal que mantinha a relação em segredo pode ser demitido?
- O empregado que for demitido por namorar um colega de trabalho pode pedir indenização?
- Um casal de funcionários pode requerer expedientes semelhantes?
- Os casais podem pedir férias em períodos semelhantes?
1. As empresas podem banir a contratação de cônjuges?
A contratação de cônjuges ou parentes próximos pode ser regulada pelas empresas para evitar possíveis situações de nepotismo ou conflitos de interesse.
No entanto, uma proibição desfundamentada pode ser considerada excessiva e discriminatória, o que viola a previsão da Constituição Federal de igualdade de tratamento, afirma Cristina Pena.
“O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem reiterado o entendimento de que cláusulas contratuais ou políticas empresariais que vedam a contratação de parentes, de forma genérica, podem ser interpretadas como discriminatórias”.
Mas se a empresa justificar a proibição de forma específica e contextualizada, mostrando que a contratação de cônjuges pode gerar riscos para a administração imparcial ou outros problemas operacionais, ela pode ser considerada válida.
2. Demonstração de afeto no trabalho pode gerar demissão por justa causa?
Sim. Apesar de o empregador não poder proibir relacionamentos afetivos entre funcionários, as regras internas podem vedar a demonstrações públicas de afeto no ambiente de trabalho, especificamente físicas, segundo a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui.
Nesse sentido, desde que as políticas internas sejam devida e previamente divulgadas, o funcionário que descumprir as regras pode sofrer sanções disciplinares e até rescisão do contrato.
3. Um casal que mantinha a relação em segredo pode ser demitido por justa causa?
A empresa não pode demitir por justa causa os envolvidos unicamente com base na existência do relacionamento, a menos que uma política interna tenha sido desrespeitada por eles.
Para isso, o empregador precisa provar que houve a violação, pontua Ana Gabriela.
Vale ressaltar que, se a norma for considerada abusiva ou discriminatória, o casal pode buscar reparação na Justiça do Trabalho.
4. O empregado que for demitido por namorar um colega de trabalho pode pedir indenização?
Sim. Se um funcionário for dispensado por namorar um colega de trabalho e não houver qualquer regra interna que tenha sido desrespeitada, ele pode recorrer à Justiça do Trabalho para questionar a demissão e pedir indenização por dano moral, segundo a advogada Cristina.
Para que o pedido seja acolhido nesses casos, o trabalhador deve provar que a dispensa foi discriminatória e que causou danos à sua honra e dignidade.
5. Um casal de funcionários pode requerer expedientes semelhantes?
Casais que trabalham em empresas que funcionam aos finais de semana e feriados podem solicitar que os seus horários sejam compatíveis, explica Ana Gabriela.
Porém, a empresa não é obrigada atender, a menos que exista alguma norma interna ou acordo coletivo que estipule essa possibilidade.
6. Os casais podem pedir férias em períodos semelhantes?
Podem, desde que não provoquem prejuízos às suas operações.
Apesar de caber ao empregador decidir o período mais conveniente para a concessão das férias, o artigo 136 da CLT também prevê que ele deve considerar os interesses do funcionário.
Dessa forma, se um casal solicitar férias no mesmo período e isso não comprometer o funcionamento da empresa, é provável que o empregador aceite o pedido.
Em alguns casos, acordos coletivos ou normas internas podem prever tal possibilidade de maneira mais explícita, facilitando a conciliação entre os interesses das partes.
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